Партнер PwC в России: в будущем останутся востребованы «цифровые двойники» профессий

13 Ноября 2019
Партнер консалтинговой компании PwC в России рассказал о перспективах рынка труда в условиях цифровизации, роботизации и внедрения искусственного интеллекта
Фото: theoryandpractice.ru

Руководитель практики бизнес-консультирования, партнер консалтинговой компании PwC в России Михаил Магрилов в авторской колонке для портала «Будущее России. Национальные проекты», оператором которого является информационное агентство ТАСС, рассказал о перспективах рынка труда в условиях цифровизации, роботизации и внедрения искусственного интеллекта.

Дух свободы

Одна из основных тенденций на рынках труда развитых стран – снижение уровня постоянной занятости. Это связано с тремя трендами.

С одной стороны, мы видим смену поколений. Новое поколение – asset free, то есть «свободны от активов». Им не нужны автомобили, квартиры и стиральные машины – они достаточно мобильны и не привязывают себя к вещам.

Это проявляется вторично как отсутствие потребности в так называемой job security: молодому поколению не нужна корпоративная карьера, они спокойно к этому относятся – хотят заниматься тем, что нравится, тогда и там, где им этого хочется. В этой связи у каждого нового поколения, начиная с 2000 года, все больше востребована гибкая модель занятости.

Такую тенденцию поддерживает рост производительности труда. Например, раньше нужно было работать целый день всю рабочую неделю и еще по выходным, чтобы заработать себе на базовые вещи: поесть, одеться, отправить детей учиться. Сегодня же работать надо меньше, а благ за это можно получить больше, и эта тенденция экспоненциальна. А разговоры о сокращении рабочей недели до четырех дней, возможный рост безработицы в будущем из-за роботизации и искусственного интеллекта – это все звенья той же цепи. Получается, что для обеспечения базовых потребностей белым воротничкам (синие воротнички – отдельная история) уже не нужно работать пять дней в неделю и строить корпоративную карьеру, чтобы заработать достаточно денег и взять ипотеку, для многих это уже неактуально. Новому поколению активы не нужны, а базовые потребности удовлетворяются гораздо меньшим количеством денег. Поэтому они хотят и готовы работать меньше: один, два, три дня в неделю или месяца в году.

В итоге мы видим, что на рынок труда оказывают влияние сразу несколько сил: «снизу» идет давление в результате смены ценностей у новых поколений, «сбоку» – давление, связанное с ростом производительности труда. Наконец, третья сила, связанная со снижением общей маржинальности бизнеса, оказывает давление «сверху».

Компании приходят к нам как к консультантам и говорят: «Слушайте, сегодня настолько быстро меняется мир – мода, сезонность, непостоянство бизнес-моделей. Сегодня одна работает, через полгода – уже другая». В частности, поглощаются цепочки перепродавцов – это мы видим на примере Amazon и «Яндекса» или «Азбуки вкуса». Они съедают посредников, масштабируются, становятся все дешевле и зарабатывают за счет цифровизации и масштабирования бизнес-модели. По сути, остаются производители, покупатели и одна гигантская площадка, которая сводит их вместе для p2p-транзакций товаров и услуг, плюс организует всю логистику и доставку. Маржа на каждой транзакции становится все меньше, рынок развивается все быстрее, бизнес-модели сменяют друг друга стремительно, и нужен очень высокий уровень эффективности бизнеса и такой же уровень гибкости, чтобы реагировать на изменения. Маржинальность и гибкость и есть причины сокращения фонда оплаты труда сотрудников компаний, как и перехода к гибким моделям занятости.

Как итог: смена ценностей у новых поколений, рост производительности труда и давления на маржинальность и гибкость одновременно и неизбежно толкают мир к гибким моделям занятости. И Россия здесь совсем не исключение.

На смену белым воротничкам

Гибкая модель занятости включает в себя объединенные центры обслуживания (специальная структура, создаваемая компаниями для передачи рутинных функций, – прим. ред.), фриланс, экспертные платформы, аутсорсинг. Бизнес начинает задумываться о том, зачем нужны «золотые» белые воротнички, сидящие в пределах Садового кольца, с их зарплатами на дорогих квадратных метрах, если больше 50% того, что делается в корпоративных центрах в Москве, – это нестратегическая работа, не создающая для компании конкурентное преимущество. Многие компании уже вывели часть своих подразделений в Нижний Новгород, Казань или другие российские города, где создаются центры обслуживания и выполняются рутинные операции: это бухгалтерия, HR, ИT, казначейство. На следующем этапе передаваемый функционал максимально роботизируется.

Другая массовая история – экспертные платформы. Крупным компаниям часто нужна точечная экспертиза, но держать экспертов узкого профиля в штате неэффективно, поэтому появились компании, которые объединяют десятки тысяч экспертов по всему миру.

Третий элемент – это фриланс. Во многих компаниях значительная часть работы связана с проектами: по повышению производительности, по развитию персонала, по внедрению информационных систем. На эти проекты можно направить штатный персонал, однако тогда времени на реализацию текущей операционной работы будет не хватать или, наоборот, «затормозятся» проекты. Можно увеличивать штат, но это и есть основная причина разрастания корпоративных центров. Поэтому эффективнее привлекать фрилансеров в проекты с ограниченным горизонтом занятости.

Помимо этого, в каждой компании существует проблема нерегулярной или неполной занятости сотрудников. Их загрузка зачастую зависит от таких аспектов, как, например, закрытие отчетного периода, смена тарифов, выставление счетов, инвентаризация и т. д. Многие десятилетия это было нормально, ведь раньше система была бинарная: или ты фултаймер, или ты уволен, гибких моделей не существовало. И знаменитое «Работа занимает все время, отведенное на нее» – то есть сотрудники находили чем себя занять.

Сегодня такой функционал нужно выявлять. Стратегический функционал для компаний, создающий их конкурентное преимущество, должен остаться внутри, а весь остальной, создающий проектный, временный или нерегулярный/неравномерный характер загрузки сотрудников, – хороший кандидат на вывод во фриланс.

Наконец, последнее – это аутсорсинг. Один из рисков вывода функционала во фриланс заключается в том, что фрилансеры не имеют достаточной полноты ответственности перед компанией-работодателем. Важные комплексные задачи во многом отдавать на фриланс рискованно: если проект будет сорван, то виноватым окажется корпоративный заказчик, а фрилансеры в худшем случае не получат деньги за работу.

Вместе с тем я вижу огромные возможности по выводу нестратегического функционала внешним аутсорсерам-провайдерам, для которых такой функционал является основным, например, налоги, юридическое сопровождение, внутренний контроль и аудит, закупки и т. д. Очевидно, такие провайдеры должны быть независимы, иметь соответствующую глубокую экспертизу и пользоваться доверием рынка. Развитие профессионального аутсорсинга – лишь вопрос времени, необходимого на борьбу с корпоративными предрассудками.

В конечном итоге в корпоративных центрах крупных компаний вместо 3-4 тыс. человек остаются 150-300 штатных сотрудников, которые будут выполнять лишь стратегические функции, а менеджмент сфокусируется на том, что создает конкурентные преимущества компании на рынке. Рутинный функционал будет окончательно выведен в объединенные центры обслуживания и роботизирован; узкая точечная экспертиза будет привлечена через экспертные платформы; нестратегическая, проектная или нерегулярная/неравномерная работа достанется фрилансерам; любая другая постоянная, профессиональная, но не стратегическая для компаний деятельность — профессиональным аутсорсинг-игрокам.

Проблемы поколений

Новое поколение больше готово к таким изменениям. Что касается среднего и старшего поколений, то здесь, конечно, возникает проблема. Гибкая и частичная занятость, удаленная работа, роботизация рутинного функционала и рабочих мест, быстрое исчезновение старых и возникновение новых цифровых профессий – эти изменения происходят все быстрее и, конечно, бьют по предыдущим поколениям – люди просто не успевают перестаиваться.

Это также проблема рассинхронизации возможностей по переобучению сотрудников и возрастающей скорости изменений. Да и существующая система высшего образования начинает отставать от происходящих изменений. Например, школьник выбрал профессию, поступил в вуз, а после окончания с удивлением узнает, что такой профессии больше не существует.

Если смотреть на все работающее мировое население, то структура занятости представляет собой пирамиду, основание которой составляют профессии, наиболее подверженные цифровизации (такие как работники кол-центров, бухгалтеры или водители Uber). Благодаря автоматизации, роботизации и искусственному интеллекту начали сокращаться рабочие места внизу пирамиды, которая постепенно превращается в ромб.

В связи с этим беспокоит не только потенциальный уровень безработицы, но и вопрос построения карьеры у молодежи. Раньше студенты-выпускники приходили в компании и первые год или два набирались опыта на начальных позициях. Теперь таких стартовых позиций будет становиться все меньше, а начальный уровень требований продолжит расти, отдаляясь от уровня среднестатистического выпускника вуза.

Таким образом, цифровизация в целом несет риски повышения уровня безработицы. Но есть и другое мнение на этот счет: во-первых, с ростом производительности у людей будет уходить гораздо меньше времени на то, чтобы заработать себе на дешевеющие блага; во-вторых, будет оставаться больше свободного времени, что даст толчок целому ряду индустрий и новых профессий, в первую очередь в развлечениях, спорте, медицине, искусстве и образовании. Правда, большинство новых профессий будут цифровыми.

Представьте, что бизнес, частью которого вы являетесь, или профессия, на которую вы сейчас учитесь, уже перешли в цифровой мир. Это не вопрос сценариев и вероятностей, а лишь вопрос времени. Найдите «цифрового двойника» вашей профессии и посвятите этому себя. Если вы не готовы к таким радикальным действиям, то начните с того, чтобы исключить для себя рутинную занятость, а если вас не устраивает фриланс – работайте там, где ваша профессия является для компании стратегической или основной.

Источник: портал «Будущее России. Национальные проекты»

Читайте также